Kaasamine töökohal: nähtamatute puuete nagu ADHD, autismi toetamine

Milline näeb välja kaasav töökoht?

1. Haridustööd jätkuvad

Kui paljudel töötajatel on nähtamatu puue? Ametlikke uuringuid sellel teemal on vähe, kuid hämmastavalt 73% 850 inimesest, keda hiljuti küsitlesin, ütlevad, et neil on diagnoositud nähtamatu puue või nad tuvastavad, et neil on nähtamatu puue.

Neurodiverentsil pole ühtset ilmet. Autistid ja/või tähelepanupuudulikkuse hüperaktiivsuse häirega (ADHD) isikud kuuluvad neurodivergentsi alla, nagu ka isikud, kellel on diagnoositud järgmised seisundid:

• ärevus
• depressioon ja meeleoluhäired
• PTSD
• õppimise erinevused (düsleksia, düskalkuulia, düsgraafia)
• sensoorse töötlemise erinevused

[Loe: Suurepärane töö! Karjääriõnne valem ADHD-ga täiskasvanutele]

Nende seisundite sümptomid on harva ilmsed ja mõjutavad inimesi mitmel viisil. Mis veel, füüsilised tingimused - autoimmuunsetest seisunditest nagu tsöliaakia ja luupus kuni keeruliste diagnoosideni nagu krooniline valu ja diabeet - tekitavad ka varjatud sümptomeid, mis mõjutavad igapäevast toimimist.

Ettevõtted peavad astuma ennetavaid samme tagamaks, et kõik töötajad mõistavad neurodivergentsi ja seda, mida tähendab nähtamatu puue. Selline terviklik lähenemine haridusele võib aidata paljusid töötajaid, kes ei mõista, et nende tingimusi seaduslikult toetatakse, või neid, kes võivad karda toetust küsida.

Märkus maskeerimise kohta

Neurodivergents ja nähtamatud erinevused on lahutamatult seotud "maskeerimine” – või varjata käitumist ja tunnuseid, mis võivad inimese seisundi või erinevused ilmselgeks teha. Maskeerimine mahlab energiat; maskeeriv inimene kontrollib pidevalt oma ümbrust, kontrollib oma käitumist ja/või kompenseerib sümptomeid üle. Maskeerimine nõuab töötajatelt ja tööandjatelt suuri kulutusi, kuna see takistab tegelikku tööd ja põhjustab läbi põlema, töölt puudumised, käive ja tootlikkuse langus.

2. Paindlikkus on sisseehitatud

Kõik töötajad saavad kasu, kui ettevõte kasutab asjade tegemiseks mitmeid meetodeid ja protsesse. Olenemata sellest, kas tegemist on töötajate määratud ajakavade, kaugtöö või kontorikeskkonna häirimatute muudatuste võimaldamisega, võib paindlikkus töötaja kogemust muuta või rikkuda. Paindlikkusele rajatud ettevõttekultuur võimaldab eriti neurodivergentsetel töötajatel tõeliselt särada ja tööd teha, ilma et oleks vaja võidelda standarditega, mis ei arvesta mitteneurotüüpse kogemusega.

[Loe: Miks on tagurpidi mõtlejate palkamine konkurentsieelis?]

3. Läbipaistvus on normaliseeritud

See on võimas märk liitlusest, kui töötajad – eriti juhid ja juhid – on vaimse tervise ja karjääritegemise vahelise seose suhtes avatud. Kui töötajad näiteks jagavad, on oluline, et nad võtaksid lähtestamiseks vaba päeva – ja et nad seda ka tegelikult järgiksid. Läbipaistvus aitab kaasa ohutuse ja kuuluvuse kultuurile töökohal.

4. Juurdepääs tootlikkuse tööriistadele on sujuvam

Ettevõtted peaksid võimaldama töötajatel hõlpsasti taotleda ja saada tööriistu, kohandusi ja muid tootlikkust soodustavaid tugesid – ilma avalikustamiseta. Olemasolevatest muudatustest ja tavadest ennetav teavitamine – näiteks töötajate julgustamine kõrvaklappe kandma, et keskenduda – on samuti kasulik.

Majutus ei pea nõudma palju aega, raha ega jõupingutusi. Järgnevalt on toodud mõned näited madalate kuludega töökoha majutus mis võib oluliselt muuta:

• valgustuse muutused
• juurdepääs privaatsele ja vaiksele tööruumile
• paindlikud graafikud
• koosolekueelsed päevakorrad ja koosoleku märkmed
• segavad töölõigud (nt marginaalsete funktsioonide ja nõutavate koosolekute minimeerimine)
• selged ootused tulemuslikkusele
• mentorlusprogrammid

5. Kuulumine on prioriteetne

Kõigi võimetega inimeste aktsepteerimine loob psühholoogiliselt turvalise ja eduka töökoha. Liitlus on stigmatiseeritud inimeste kuuluvustunde edendamise võtmeks. See võib aidata murda eksiarvamust, et neurodivergentsed isikud ja tervisliku seisundiga inimesed on nõrgad või ebakompetentsed. Liitlus on propageerimise vorm, mis on nii oluline nende inimeste jaoks, kellel on sageli probleeme enesekaitsega eelarvamuste ja diskrimineerimise hirmu tõttu. Töötajatelt tagasiside otsimine ja tõeline väärtustamine töökoha tavade kohta on üks paljudest viisidest, kuidas ettevõtted saavad luua aktsepteeriva ja toetava töökoha.

Täiendavad ressursid neurodivergentsetele töötajatele ja nähtamatute puuetega inimestele

• Nähtamatute puuetega inimeste ühing
• Nähtamatu puude projekt
• Töömajutusvõrgustik
• Autistide naiste ja mittebinaarne võrgustik
• Projekt LETS
• CDC: puuete ja tervise riiklikud programmid

Kaasamine töökohale: järgmised sammud

• Loe: Ymeie õigused ADHD majutusele töökohal
• Loe: Tööl ADHD avalikustamise riskid ja hüved tegelikus elus
• Loe: "ADHD maskeerimine on naiste jaoks veel üks ülemäärane koormus tööl"